【论文关键词】企业管理；人力资源；规划
　　【论文摘要】随着社会发展，科学技术的不断进步，企业及各类经济组织所面临的竞争日趋激烈。各企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，人才成为企业赢得竞争优势和持续发展的关键因素，被经济学家称作“第一资源”。要想在激烈的竞争环境中立于不败之地，就必须充分地发挥人力资源的巨大作用。人力资源规划正是在这种背景下应运而生，为提升企业活力，打造企业核心竞争力提供了可能。

　　人力资源规划是人力资源管理中及其重要的内容。所谓人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人力资源的现有能力的充分发挥，也包括人力潜在能力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。不论在企业，还是在事业单位，人力资源都应当成为其现在化科学管理的核心。
　　
　　一、人力资源规划概述
　　
　　（一）人力资源规划界定
　　人力资源规划（Human Resource Planning简称HRP这一概念的基本含义是指企业等组织为有效地利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测以及综合平衡的种种活动。克雷曼认为，人力资源规划“其目标是为了确保人们无论公司在何时何地需要，他们都将被按照适当的特点和技能来加以利用。”
　　（二）人力资源规划的内容
　　人力资源规划涉及组织内人力资源配置的诸多方面，每一方面的规划形成总体人力资源规划的有机组成部份的子系统，总体人力资源规划包括若干人力资源规划子系统。其中包括：
　　1、人力资源补充规划。即对组织发展过程中，由于退休、辞职、解雇等常规性人力资源数量减少，以人力资源供求预测为基础，对未来一段时间内所需补充的人力资源的类别、数量及补充渠道等预先做出安排。
　　2、人力资源调配规划。主要包括垂直流动（晋升）和水平流动（调动）两种。人力资源调配规划就是适应组织变化和发展的需要，通过晋升和调动等人力资源调配方式，对未来的人力资源分布预先做出排列。
　　3、人力资源开发规划。人力资源是一种再生资源。通过对人力资源开发，可以使它产生新的资源和扩大资源量。主要途径是培训。
　　4、人力资源职业规划。人力资源职业规划是指对组织中劳动者的职业生涯所做的规划安排。尤其是对有培养前途的人力资源，更应把他们的个人职业生涯与组织的长远发展联系起来考虑，制订出培养规划。
　　
　　二、人力资源信息系统
　　人力资源规划必须依靠人力资源系统。所谓人力资源信息系统（HRIS），亦称之为人力资源管理信息系统（HRMIS），是指为人力资源规划和其他人力资源管理环节的决策提供数据资料的信息系统和计算机处理信息系统。随着计算机技术和人力资源管理现代化的发展，越来越多的组织把人力资源管理纳入计算机管理系统。“小的专家信息系统对于劳动合同或集体合同谈判是非常有用的，而大的专家信息系统则不会忽视任何重要的细节，它能够毫无偏见并且不带任何情绪地为人力资源管理方面的战略决策提供更为精确的预测。”人力资源信息系统包容与人力资源决策有关的多方面信息，每一方面信息分别形成人力资源信息系统的子系统。人力资源规划依靠三个信息子系统来进行分析和决策，这就是人力资源统计信息系统、工作职位信息系统和组织发展信息系统。其中，最主要的是现有人力资源统计信息系统。
　　（一）人力资源统计信息系统
　　人力资源规划以组织现有人力资源的统计分析为基础。因此，人力资源规划过程中，首先应建立和运用人力资源统计信息系统。现有人力资源统计信息系统主要由组织人员个体登记信息和组织人员整体结构信息两大部份组成。
　　（二）工作职位信息系统
　　人力资源规划依靠工作职位信息。从某种意义上说，人力资源规划就是在组织的发展中把一定数量和质量的人力资源配置到特定工作职位上的筹划活动。或者说使人力资源与组织工作职位实现优化匹配的规划过程。工作职位信息系统由工作描述和工作资格两大部份部份信息构成。工作描述是对工作本身性质和特点的规定，它包含的信息有工作识别、工作职责和工作条件等。工作资格是对任职者资格条件要求的具体要求。包括学历、经历、知识、能力、个性、体能等具体要求。

　（三）组织发展信息系统
　　人力资源规划除了依靠人力资源信息和工作职位信息之外，还依赖于组织发展信息。第一，是组织未来的发展目标和发展战略的信息。如企业生产和销售规模扩大程度、产品结构的调整或升级、先进设备和新技术工艺的引进、产品的营销战略及市场定位、管理部门的机构调整等。这方面的信息往往包含于组织的发展规划之中。人力资源规划从属于组织总体发展规划。因此，人力资源规划应以组织发展目标及战略的有关信息为依据。第二，是组织以往历史发展的数据信息。如企业历年产量及利润的数据、员工数量变化的数据、员工晋升和受训的人数等。在人力资源规划过程中，这方面的数据对于人力资源需求预测具有参考意义。
　　
　　三、人力资源供求预测
　　人力资源供求预测即人力资源需求与供给预测。人力资源供求预测是人力资源规划过程的中心环节，因为人力资源信息系统主要为供求预测所用，而平衡供求预测关系的人力资源规划方案以供求预测为基础。人力资源供求预测须采用一定的方法，以下分别侧重于介绍人力资源需求预测和供给预测的常用方法。
　　（一）人力资源需求预测方法
　　人力资源需求预测的总体方法有从整体到局部和从局部到整体两种，但具体实施起来又多种多样，但归纳起来主要包括以下三种方法。
　　1、逐级估计法。这种方法是各级领导根据自己的经验和对未来业务的增减情况进行估计，有序地由下而上地确定人员需求的方法。这种预测技术比较简单，只适应短期（一年）预测。如果企业的规模比较小，生产经营稳定，发展也比较均衡时，也可以用来做中、长期的预测。
　　2、经验法。这种预测方法是根据过去的经验，把未来的业务活动水平转化成人力需求的主观预测方法。显而易见，这种方法也不够精确。因此，只适用于中、短期（1—3年）的预测。
　　3、德尔菲法。是由美国兰德公司于50年代发明的一种用于预测的技术方法。德尔菲法的基本原理按预测的程序可简要概括为四步：第一，做预测筹划；第二，由专家进行预测；第三，进行统计与反馈；最后，表述预测结果。德尔菲法的复杂的预测步骤和精准的特点使它成为最有效的判断预测法。
　　（二）人力资源供给预测方法
　　1．企业内部人力资源供给预测方法。这是一种适用于企业组织内部管理人员供给预测的计划方法。也称管理者继任法。国外许多大公司都采用这一方法。管理者继任法的大体做法是：考虑到公司在未来的几年内由于现职人员的晋升、退休、外流等原因产生各部门管理职位的空缺，须制定一份公司各层次各部门管理职位的继任计划；每一管理职位确定1—3位继任候选人，继任候选人通常从下一层现职管理人员中选出；每年对现职管理人员和作为继任候选人作一次鉴定，以评定现职管理者的实际表现和作为继任候选人的晋升潜力，并由此排列出候选人次序；当管理职位出现空缺时，由具备条件的继任候选人替补。
　　2．企业外部人力资源供给预测方法。此法主要在了解企业外部人力资源状况所提供的机会和造成的威胁。分析的内容一般包括地域、科技、社会、政治以及经济等方面。这些资料，可以从政府的统计数字、专家的研究和企业所做的调查等途径取得。
　　
　　四、人力资源供求平衡
　　人力资源供求平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的，人力资源供求预测就是为制定具体的供求平衡规划而服务的。企业人力资源供求关系有三种可能：一是人力资源供求总量平衡，结构不平衡。二是人力资源供大于求。三是人力资源供小于求。
　　对于企业人力资源总量平衡，结构不平衡的情况，应根据具体情况制定针对性较强的各种业务计划，如晋升计划、培训计划等。当预测企业的人力资源未来可能发生短缺时，可根据具体情况选择下列不同方案：一是将符合条件，而又处于相对富余状态的人力资源调往空缺职位。二是如果高技术人力资源出现短缺，拟定培训计划；在企业内部无法满足要求时，再拟定外部招聘计划。三是拟定聘用临时工计划。如果企业人力资源出现供大于求的情况，
　　解决方法主要有：
　　1、永久性辞退那些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念不强的职工。
　　2、鼓励提前退休。
　　3、减少员工工作时间，随之降低工资水平。在制定平衡人力资源供求措施时，不可能是单一的供大于求或供不应求，往往出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门又可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员的供给远远超过需求。所以，应具体问题具体分析，制定出相应的人力资源规划，使各部门人力资源在数量、质量、层次和结构方面达到协调平衡。